Le procedure che disciplinano i processi di gestione delle risorse umane, nel sistema D&I, sono sviluppate per il raggiungimento degli obiettivi D&I.
Tali procedure integrano le azioni previste al punto 8 della 30415 considerando le esigenze D&I espresse dalla forza lavoro e i rischi e le opportunità D&I individuate all’interno del Framework D&I.
Le procedure per la gestione delle risorse umane disciplinano i seguenti processi:
Il processo di pianificazione della forza lavoro permette all’organizzazione di perseguire l’obiettivo D&I della rappresentatività.
L’organizzazione che identifica la domanda e l’offerta di forza lavoro attuale e futura, intraprende una pianificazione della forza lavoro che permette di bilanciarne la composizione in considerazione dei dati demografici e della distribuzione del potere interno attraverso il conferimento dei ruoli.
La fase di remunerazione del processo di gestione delle risorse umane è intesa a raggiungere l’obiettivo D&I dell’equità retributiva.
Con il termine retribuzione l’organizzazione intende:
- L’importo fisso, come salari e stipendio, per svolgere il lavoro per un periodo di tempo concordato più pagamenti variabili come straordinari
- Retribuzione subordinata alle prestazioni
- Incentivi, bonus e commissioni
L’assunzione, nell’intero processo di gestione delle risorse umane si concentra sull’obiettivo dell’imparzialità.
La fase di assunzione è una fase che permette, al responsabile risorse umane, di appianare eventuali squilibri, identificati nelle fasi precedenti, riguardanti:
- La rappresentatività della forza lavoro rispetto alla popolazione (genere, etnia, età, spiritualità)
- La distribuzione del potere tra i ruoli (manager, funzionari, impiegati e operai)
- La remunerazione del personale rispetto agli standard del mercato del lavoro (stesso settore)
- La remunerazione all’interno dei gruppi
La fase di inserimento del processo di gestione delle risorse umane è funzionale all’obiettivo di empowerment che consiste nelle opportunità di crescita offerte dall’organizzazione.
L’inserimento è gestito dal responsabile delle risorse umane, permette all’organizzazione di aiutare le persone ad ottenere successo nei loro ruoli e gruppi, affrontare le loro esigenze e necessità e incoraggiare i comportamenti inclusivi.
Le attività di apprendimento e sviluppo organizzativo si concentrano sul miglioramento delle prestazioni individuali, di gruppo e dell’organizzazione attraverso il rafforzamento delle conoscenze, delle abilità e delle capacità. L’obiettivo D&I perseguito è quello dell’empowerment.
Il processo di gestione delle prestazioni del personale, disciplinato in questa procedura, stabilisce la maniera in cui l’organizzazione persegue l’obiettivo D&I dell’imparzialità. La gestione delle prestazioni implica la definizione di aspettative comportamentali e prestazionali individuali, chiedendo conto alle persone del loro raggiungimento.
L’imparzialità deve essere presente nel momento della definizione e della valutazione delle prestazioni.
Il processo di pianificazione degli avvicendamenti persegue l’obiettivo D&I dell’imparzialità. In questa fase di gestione delle risorse umane, il responsabile delle risorse umane provvede a condurre determinate persone ad occupare ruoli determinanti e di responsabilità elevate nell’organizzazione e nel sistema D&I come:
- Responsabile D&I
- Responsabile comunicazione
- Responsabile risorse umane
- Responsabile amministrazione
- Responsabile recruiting
- Responsabile produzione
- Responsabile marketing
- Responsabile approvvigionamento
Il processo di mobilità della forza lavoro è connesso all’obiettivo D&I della responsabilità. Tale mobilità riguarda il trasferimento del personale dal luogo di lavoro corrente ad altri luoghi di lavoro per missioni, progetti.
L’organizzazione è consapevole che l’interruzione del rapporto di lavoro di una persona può essere traumatico e stressante per la sua sensibilità, per questo motivo l’obiettivo D&I connesso alla gestione di questo processo è la responsabilità.
Il responsabile risorse umane valuta responsabilmente la posizione della persona in riferimento ai principi D&I e al resto degli obiettivi perseguiti e formula le opportune azioni a sostegno delle aspettative delle parti interessate.
Esse inoltre disciplinano le misurazioni a cui la ISO 30415 dà molta importanza.
Dal punto di vista statistico, riassumono dati di posizione e dispersione essenziali per valutare i risultati D&I come ad esempio:
- La distribuzione statistica dei caratteri di genere, etnia, età, spiritualità
- La distribuzione statistica dei ruoli e delle retribuzioni (annua lorda)
- La distribuzione statistica degli avanzamenti in fase di assunzioni e inserimento
- Il quadro prestazionale generale e i quadri delle prestazioni individuali
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